中小、中堅企業の新卒採用戦略、ダイバーシティと対話

こんにちは。グラスルーツ高橋です。今回は新卒採用戦略として、ダイバーシティと対話について解説していこうと思います。ダイバーシティ、多様性は日本企業がグローバル化していく段階から広く浸透するようになった概念です。多様な価値観を謳うことが、企業の器の大きさを示す一つの尺度になりつつあります。大企業においては、女性管理職数、女性役員数などを数字で示し、その価値観の多様さを示そうとしています。

また、こうした多様な人と対話できる環境を重視されるようにもなってきています。なぜなら、多様な価値観が混ざり合い、相乗効果を期待するというのが企業がダイバーシティに取り組む一つの目的だからです。そのために対話はなくてはならない取り組みだからです。

とにもかくにも大企業ではこのような取り組みが進んでいますが、中堅中小企業においても、これに負けないように、より重視する必要があります。そこで、中小中堅企業がアピールできるダイバーシティと対話の環境についていくつかのポイントを紹介します。

◯現場の仕事環境にあるダイバーシティを紹介する。

地域のものづくりの現場、建設現場、などでは、現在多くの外国人労働社員がいます。国内の人同士に色々な価値観があるというのは、たしかにそうですが実際には日本という共通の価値観にした支えされています。

本当の意味のダイバーシティは、国や文化が違うレベルでの交わりを意味しています。むしろ、これらが進んでいるのは、現場で働く人に多いように感じます。

人件費を抑えたい、日本人が応募しないから外国人ではなく、会社が目指す姿が、外国人を含んだ多様な価値観に基づく働き方どあることをアピールすべきです。

◯募集が難しいことを理由に、募集対象を広げたり、職種を細分化する。

中小中堅企業では、応募者が少ないという企業が多い傾向にあります。こんなときは、自社のビジネスを見つめ直してみる必要があります。

例えば、現場の仕事は女性には本当に向かないのでしょうか? たしかに筋肉量が違いますから、重たい荷物を持ちつづけるような仕事は難しいかもしれません。

そうすると、例えば、営業職は男性でも、女性でもできる職種です。 

こんな風にどの仕事は誰ができるか?を分解して考えると意外な採用ターゲットが見えてくることすらあるでしょう。

◯対話の時間を確保する

これまでの働き方は、仕事のためにコミュニケーションをとり、協力することが前提でした。しかし、これからは仕事の中にも、楽しみを見出したり、遊びわ取り入れるなど、いわゆる仕事感覚以外の時間が重視される可能性がでてきます。

私達は、50年前と比較すると圧倒的に裕福になり、働き方や仕事の捉え方が変化しています。

このことを十分に理解するのであれば、人と話すことは、それ自体が人間にとって重要なことかがわかります。仕事の中でも、時には相手を知るための時間の確保が求められるのかもしれません。

現在の採用環境は、基本的には求人数に対して応募者が減っていく環境です。小さな会社でも確実に採用できるような他社と違う何かが求められます。

ダイバーシティと対話もその要素となる大きなテーマです。