【新人を甘やかしすぎ？】企業活動の視点でコミュニケーション方法を考える。

グラスルーツ株式会社高橋了
3月19日
読了時間: 8分

更新日：4月18日

新人を甘やかしすぎかを不安に感じたら、企業活動の視点で考えて必要な対応を考えましょう。

こんにちは。グラスルーツ株式会社の高橋です。グラスルーツ株式会社はビジネスゲーム、漫画、アニメを企業の教育や採用に活かす会社です。

今回は、企業に入社した新人を「甘やかす」ことは、良いことなのか、悪いことなのか、企業の成長に繋がるのかなどについて解説していきます。どの会社でも、「新人にもう少し厳しくした方がいいんじゃないの？」「甘やかしすぎてるんじゃないの？私達の時は、、、」こんな声が聞こえてきそうです。　

この内容は次のような企業の担当者におすすめです。

甘やかすことが、良いのか悪いのか良くわからない。
自社の上司先輩は新人に甘やかしすぎてるように感じる。
新人の成長を促す教育手法はないか。
従業員教育のあり方を時代と共に変えていく必要があると考えている。

自社の業務の特徴を再確認する。

新人を甘やかしていいのかを考えときに、単に新人と教育担当、新人とチームとの関係のみで考えてしまうのは少し無理があるように感じます。企業によっては厳しくしないといけない理由もあるはずです。

わかりやすい例としては、企業の安全です。例えば建設業関連の企業で、高所作業を頻繁にするような事業者では、当然、安全教育を厳しくおこなうはずです。その理由は簡単で自分の身を守るのは自分自身だとわかっているからです。このような業種では、少しの気の緩みが自分の身体を傷つけてしまう可能性があるのです。そのことをわかっていれば、細かく言われたり、厳しくされることに対して違和感はないのではないでしょうか。一方で毎日デスクに座って、お客様のサポートをするような業務は、安全という観点では身の危険を感じるような瞬間や業務はありません。このように業種によっては安全を第一に考えるために、厳しく指導することはあるはずなのです。

自社の競争環境を確認する。

現在は国内の労働人口は以前に比べるとどんどん少なくなっています。人を採用するだけでも企業は相当なコストをかけています。特に、「仕事のニーズはあるが人が足りない仕事」については更に悩みは深刻です。このような仕事では企業間の競争の仕方が、どれだけ売れるか？ではなく、どれだけ人を採用できるか？どれだけ人を長く働いてもらえるかに変わってきているのです。人材という観点でも企業の競争環境は業種によって異なってきています。

仕事には目標というプレッシャーがとても大切

ここまでの業種による違い踏まえて次に考えてみたいのは目標についてです。企業には売り上げや利益が必ず必要です。これらを獲得するために、常になんらかの目標を達成し続ける必要があるはずです。　目標があるということは、計画的に考える必要もありますし、日々考え続けることもとても重要です。当然、このプレッシャーに打ち勝つ人もいれば、苦手という人もいるなど受け止め方は様々あります。しかし、少なくとも目標が必要なことには代わりありません。常に達成されなければ企業は成長しないのです。

新人を「甘やかす」かどうかを考える前に、目標はきちんと提示しているかがとても重要なポイントとなるでしょう。

新人さんであれば、３ヶ月以内に電話応対がスムーズにできるようになるなど、業務の様々な側面であるべき姿を提示してあげることがとても重要です。

新人を「甘やかす」「甘やかしすぎ」はどんな状態なのでしょうか。

さて、ここて話を「甘やかすこと」に近づけていきます。そもそも、甘やかすとはどのような状態を示すのでしょうか？

◯何度でも聞いてくる新人に何度も教えてあげる

◯同じミスをしても叱れない

◯自分から動いてねと伝えても、こちらが言わないと自分から動かない

例えば、上記のようなものではないでしょうか。これらには共通点があります。それは、「何度も」という点です。つまり、こちらの要求に対して新人が改善できていない状況を表しています。この状態は目標という観点からいうと目標は達成できていない状態です。これは企業活動の点では良くないことです。

叱るか叱らないかだけで考える必要はない。

ここで考えなければいけないことは、叱ることがいつも正しいわけではないという点です。目標が達成されることが大切で、叱るかどうかはコミュニケーション方法に過ぎない点です。しかし、大切なことは出来ていないことを「出来ていない」と伝えてあげることは必要です。これが意外に出来ていない先輩、上司は多いのです。

さて、仮に出来ていない場合に、叱るという行為はどのような意味があるでしょうか？この場合の叱るという行為は、罰に当たるでしょう。これは出来ていなかったことに対するペナルティと考えることができます。但し、叱る側は出来て欲しいという気持ちを込めて叱るわけですから、「ペナルティ＋期待」が叱ることの正体かもしれません。

このように、叱るか叱らないかは別として、ペナルティを表示させることや、目標を強く認識させることがとても大切なのです。

目標を達成させるために行う3つの方法を活用しよう。

ここまで見たきたように、新人を「甘やかすこと」自体は方法なので、本来は目的が達成されればどちらでもよいのです。人によって受け止め方が違うはずですから、人によって上手く使い分ける必要があるでしょう。こことでは、目標を達成させる方法として、3つの方法とその特徴について解説していきます、

①新人を甘やかすこと

甘やかすとは、何度も同じことを伝えたり、先輩上司が全てを準備してしまうことです。甘やかすことのデメリットは、失敗する経験自体を奪ってしまうことでしょう。メリットは、「何でも聞いていいんだ」という安心感を与えるこてができる点です。新人という特殊な環境を考えた場合には、新人とコミュニケーションをとりながら甘やかし度合いを変化させていくことが重要なのかもしれません。

②新人を叱ること

叱るかとは、新人に、「出来ていない」と伝えることそのものです。叱るメリットは、出来ていないことを「ペナルティがある」と認識できることや、「期待」を伝えることにも繋がる点です。一方でデメリットは、「おこられか萎縮する」「自分自身を否定してしまう」などこちらが思っていない方向に受け止めてしまう可能性もあります。

③新人に目標を意識させること

もう一つは、目標を意識させることです。これを会社の中で伝えるのは実は非常に難しいのです。なぜなら、多くの日本企業では、失敗しても給与が減らないシステムだからです。だからこそ、目標はなぜ存在していて、全員が共通して持っていることなんだと上手く伝える方法が必要なのです。

ビジネスゲームを活用して、目標の大切さを知り、叱る、甘やかすことの意味を理解してもらう。

グラスルーツ株式会社では、ビジネスゲームを活用した企業内人材育成の取り組みをしています。弊社のビジネスゲームなら、目標の大切さを理解して、叱る、甘やかすなどが何故存在するのかを体験的に理解できるはずです。

地図作成ゲームを活用

グラスルーツ株式会社には、地図作成ゲームというチームで一つの目標を達成していくビジネスゲームがあります。約50個の断片的な情報を組み合わせて一つの目標を達成させるため、まさに仕事のように案中模索を繰り返して実践していくことになります。

このビジネスゲームを使えば、以下のようにものごとを捉えることができます。

目標について

ビジネスゲームの中では、目標を達成しなければいけない課題として受け止め、他のチームに負ける、時間に間に合わないなどの良くない結果をチームにもたらすことがあります。ここで重要なことは、会社も全く同じ構造だという点です。会社のペナルティは債務が増えたり、適切に投資が行えない状況に追い込まれます。

叱る、甘やかすことについて

ビジネスゲームを行うと、叱る、甘やかすなどの行為はほぼでてきません。本来仕事をする流れでは、伝達をうまくすることは必要であっても叱るなどはでてこないのです。では、なぜ実際の仕事ては生まれるかというと、実際の仕事は、とても長い、高い成果を求められているため、その過程で目的意識を忘れてしまったり、感情的になる瞬間が何度も訪れてしまうからです。これらを回避するために、上司や先輩は時には、前向きに褒め、時には叱って、持続的に働ける環境をととのえてくれています。

このようにビジネスゲームを活用すれば自分が体験するからこそ、根本的に部分に立ち返って、それを起点に様々なことを想像できるため、受け止める準備をすることができるのです。