中堅社員の評価方法とは？既存業務の成果だけでは評価できない理由と価値を生み出す人材育成
- 7月30日
- 読了時間: 7分
はじめに：中堅社員の評価が難しい理由
多くの企業で、人事や管理職が悩むテーマの一つが「中堅社員の評価」です。
新人社員であれば、
仕事を覚えたか
基本的な業務ができるようになったか
周囲から学ぶ姿勢があるか
といった成長過程を評価できます。また、若手社員であれば、
担当業務で成果を出したか
スキルが向上したか
任された仕事を完遂できたか
という基準で評価しやすいでしょう。
しかし、中堅社員になると評価は急に難しくなります。
一定レベルの仕事は問題なくこなす。大きなミスも少ない。周囲からも一定の信頼を得ている。しかし、
「その人だから生み出した成果なのか」
「誰が担当しても同じような結果になったのか」
が判断しにくくなります。
特に、既存ビジネスを中心に展開してきた企業では、この問題が起こりやすくなります。
これらは会社にとって必要な仕事ですが、中堅社員の成長や価値を見極める材料としては不十分になりつつあります。
これからの中堅社員には、与えられた仕事をこなすだけではなく、会社に新しい価値を生み出すことが求められています。この記事は、中堅社員の評価に悩む企業向けに、中堅社員に今求められる価値創造を生み出す行動が何かについて解説します。また、どのような人材に近づけるための学習方法についても紹介していきます。
この記事は、ビジネスゲーム開発・販売、漫画制作を行うグラスルーツ（株）高橋が担当しています。
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1. 中堅社員を評価できない本当の理由とは
既存業務では個人の価値が見えにくい
企業では、多くの場合、既存業務が安定して回ることが重要です。
決まった手順で業務を行う。
過去の成功パターンを活用する。
経験を活かして問題なく対応する。
こうした能力は、中堅社員に求められる重要な役割です。しかし、ここには評価の難しさがあります。なぜなら、仕組みが整った仕事ほど、個人による差が見えにくくなるからです。
例えば営業の場合、
以前から取引のある顧客を担当する。
既存の商品を提案する。
過去の営業資料を活用する。
このような仕事では、一定の成果を出すことはできます。
しかし、その成果が、「本人の工夫によって生まれたものなのか」
「会社の仕組みや商品力によるものなのか」
を判断することは簡単ではありません。もちろん、既存業務を安定させることは大切です。
ただ、それだけでは中堅社員として次のステージへ進んでいるか判断しにくいのです。
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2. これからの中堅社員に求められるのは「価値創出」
中堅社員には、新人や若手社員とは異なる役割が期待されます。
新人社員の場合、
「決められた仕事を正確に行う」ことが重要です。
しかし、中堅社員になると、「会社の課題を見つけ、改善し、新しい成果につなげる」
ことが求められます。つまり、作業を担当する人から、会社をより良くする人への変化が必要になります。例えば、
業務の無駄を発見する
新しい営業方法を考える
顧客の新しいニーズを発見する
部署間の問題を解決する
新しい仕組みを提案する
といった行動です。これらは、単純な業務遂行能力とは違います。会社の未来を作る力です。
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3. 新しい仕事は失敗することが前提である
しかし、ここで重要なことがあります。新しい取り組みの多くは、最初から成功しません。
新規事業。新しい商品開発。業務改善。新しい営業手法。どれも最初から正解が分かっているわけではありません。実際には、仮説を立てる。試してみる。結果を見る。問題点を発見する。改善する。再度挑戦する。という流れを繰り返します。
つまり、新しい仕事で重要なのは、
「一度で成功する能力」ではありません。
「失敗から学び、改善を続ける能力」です。
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4. 評価すべきは成果だけではなくPDCAを回す力
新しい仕事を評価するとき結果、成果を一つの重要な指標で、評価すべき対象です。
しかし、結果だけを見ると問題が起こります。
なぜなら、挑戦した人ほど失敗する可能性があるからです。
例えば、
Aさん：
過去と同じ方法で安定して売上を維持した。
Bさん：
新しい販売方法に挑戦し、最初は成果が出なかったが改善を続け、最終的に成果につなげた。
短期的な数字だけを見ると、Aさんの方が評価されるかもしれません。しかし、会社の成長を考えると、Bさんのような人材が必要になります。評価すべきポイントは、
新しいアイデアを出したか
課題を発見したか
仮説を立てたか
行動したか
改善を繰り返したか
です。つまり、「成功した人」だけではなく、「成功するために学習し続ける人」を評価する必要があります。
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5. 中堅社員に必要なのは改善・変更を恐れない姿勢
企業が成長するためには、現在のやり方を変える必要があります。
しかし、多くの組織では、「今の方法で問題ない」という考えが広がります。
特に経験を積んだ中堅社員ほど、
過去の成功体験
慣れた仕事の進め方
失敗を避けたい心理
によって、新しい挑戦を避けることがあります。しかし、市場環境や顧客ニーズは変化しています。昨日まで正しかった方法が、今日も正しいとは限りません。だからこそ、
「もっと良い方法はないか」
「変えるべき部分はないか」
と考える社員が必要になります。
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6. 中堅社員が挑戦しない組織の問題
中堅社員本人だけに原因があるとは限りません。組織側の評価方法にも問題があります。
例えば、
失敗すると評価が下がる
新しい挑戦より既存業務が優先される
改善活動が評価されない
新しい提案をする機会がない
という環境では、社員は挑戦しなくなります。人は評価される行動を取ります。
会社が、「決められた仕事をミスなく行う人」だけを評価すれば、そのような社員が増えます。一方で、
「改善する人」
「新しいことに挑戦する人」
「会社を変える人」
を評価すれば、そのような行動が広がります。
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7. 中堅社員を価値創出型人材へ育てる方法
中堅社員を成長させるためには、知識を与えるだけでは不十分です。必要なのは、実際に考え、判断し、行動する経験です。例えば、
業務改善プロジェクト
新しい企画への参加
部門横断の課題解決
シミュレーション型研修
などがあります。特に、正解が一つではない課題に取り組む経験は重要です。
「自分ならどう考えるか」
「他の部署はどう考えるか」
「会社全体として何が最適か」を考えることで、視野が広がります。
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8.価値創造人材へ育てる具体的な方法
価値創造をするための人材づくりには、前項にあるような実務体験が欠かせません。また、実務体験を補足し、より多くの体験を積ませるという意味でビジネスゲームの利用をおすすめします。グラスルーツ（株）ではビジネスゲームを多く開発しています。その中でも中堅社員が価値創造する人材に近づける体験になるゲームをいくつか紹介していきます。
地図作成ゲーム2
地図作成ゲームは、断片的情報を個別に持ち、その情報をチームで合わせて一つの解答を導き出すビジネスゲームです。地図作成ゲーム2では、通常の地図作成に加えて、違和感や気づきを演出する要素が加えられています。
中堅社員が価値創造型人材になる過程では、仕事をする上での気づきや、気づきに対してすぐに行動をして検証できる（ＰＤＣＡ）がとても大切です。この過程を何度も体験できるような仕掛けになっています。
他人と自分を知るゲーム
今回の記事であまり触れていませんが、価値創造型人材になるためには、周りを巻き込む力がとても大切です。その際、最も重要になるのは、自分はどのような人間なのか、相手はどのような人間なのかを知ることです。他人と自分を知るゲームは、「一緒に働きたい相手」を探す、推理しながら、相手のことや自分のことを知っていくビジネスゲームです。
その他、様々なビジネスゲームをご用意しています。他のビジネスゲームも見てみたい場合は以下よりお探しください。
まとめ：中堅社員の評価は「過去の成果」から「未来を作る力」へ
中堅社員の評価が難しい理由は、能力がないからではありません。むしろ、一定の仕事ができるようになったからこそ、次の評価軸が必要になります。これからの企業に必要なのは、
過去の仕事を安定して続ける人材だけではありません。
課題を発見し、
アイデアを出し、
試行錯誤し、
改善を続け、
新しい価値を生み出す人材です。新しい仕事の多くは、最初から成果が出るわけではありません。だからこそ企業は、結果だけを見るのではなく、
「挑戦できる力」
「PDCAを回す力」
「改善し続ける力」
を評価する必要があります。
中堅社員を、単なる業務担当者から、会社の未来を作る人材へ成長させること。
それが、これからの中堅社員の人材育成に求められる重要な視点です。
いかがでしたか？今回の記事内容や、ビジネスゲーム等にご興味のある方は、グラスルーツ（株）高橋までお問合せください。
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