チームで仕事を進める中で、メンバー一人ひとりの考え方や行動パターンを理解できずに悩むことはありませんか。 • 部下や同僚の行動の意図がつかめない • 自分の行動がチームや周囲にどのような影響を与えるかイメージできない • チーム内のコミュニケーションや信頼関係をより良くしたい こうした課題は、多くの場合、チームメンバーの価値観や行動傾向を十分に把握していないことが原因です。企業研修やチームビルディングでは、こうした問題解決のために「ワークショップ」がよく活用されます。しかし、 ワークショップだけでは、個人の行動パターンや影響を体感的に理解することは難しい場合 があります。そこで注目されているのが、ゲーム形式で行う自分と他人の価値観・行動体験です。 ワークショップとゲームの違い ワークショップの特徴 • ファシリテーターが中心となって進行 • 講義や事例、意見交換をベースに学ぶ形式 • グループでのディスカッションや発表が中心 ゲームの特徴 • 参加者自身が主体的に体験 • 価値観→行動→自分や他者への影響を一連で体感...

職場やチームでのコミュニケーションがうまくいかない、部下や同僚の考え方がよくわからない、自分の強みや行動パターンが把握できていない そんな悩みは、多くの社会人が一度は経験するものです。特に組織で成果を出すためには、個々人が自己理解を深め、さらに他者理解を高めることが不可欠です。しかし、多くの研修や教育では、 自己分析やコミュニケーション研修を行っても、実際の行動に結びつきにくいことが課題 となっています。 この課題を解決する手段として注目されているのが、ゲーム形式で学ぶ自己理解・他者理解です。遊び感覚で取り組むことで、単なる座学では得られない体験を通じて、理解が深まるのが大きな特徴です。特に、チームで行う「他人と自分を知るゲーム」は、参加者が楽しみながら自分自身の 価値観や行動パターン、さらにその行動が周囲や自分に与える影響まで可視化 できる点で、従来の研修とは一線を画します。 自己理解と他者理解の重要性 自己理解の必要性 自己理解とは、自分自身の価値観、思考の傾向、行動パターン、強みや弱みを正確に把握することです。自分の行動や考え方を

「自社の研修、形だけになっていませんか？」 「社員の学習意欲、引き出せていますか？」 前回の記事 で、ビジネスゲームの最大の役割は 「擬似的動機形成」 であることを紹介しました。社員の学習意欲が低い場合でも、ビジネスゲームを活用することで動機を生み出し、研修効果を高められることをお伝えしました。 ここでは、30分～1時間で完了する短時間型ビジネスゲームが企業研修で選ばれる理由 を、活用シーンや学習テーマとともに解説します。この記事は、ビジネスゲーム開発販売、研修販売、漫画制作を行うグラスルーツ（株）高橋が担当しています。 1. 導入のハードルが低く、全員参加しやすい 企業研修では、スケジュールや日常業務の制約により、長時間型の研修は参加率が下がることがあります。 短時間型ビジネスゲームなら、会議の合間や研修の導入として 30分～1時間で気軽に実施可能。社員全員が参加しやすく、体験型学習としての効果も高まります。 具体的な活用シーン例 • 会議やチームミーティングのウォーミングアップ • 部署横断のチームビルディング • 新人研修やマネジ

研修に多額の予算を投じているのに、成果に結びつかない。きちんとした知識を提供してるのに知識が定着しない、行動にうつされない等の違和感を感じたことはありませんか？このような状況は教育コストの無駄になっている可能性があります。 その理由は、「動機がない」ことが原因かもしれません。もし、この部分を解決できれば研修効果を高めることになります。 この記事は、ビジネスゲーム開発、販売、研修設計運営、漫画制作を行うグラスルーツ（株）高橋が担当します。 学習動機が低いのは、「興味なし」「関心なし」から始まる 企業の人材育成や能力開発では、多くの場合 「本人が学びたい」という動機を前提に施策が進められています。 このような環境では、意欲のある社員には知識やスキルを提供するだけでも効果があります。しかし、現実の企業では必ずしも全員が自発的に学ぶわけではありません。 「興味なし」「関心なし」のチェックリストで社内を確認する 例えば、以下のような状況は誰も見たことがあるのではないでしょうか？次の学習動機チェックリストを活用して、いくつ当てはまる光景を見たかチェッ

部下との関係うまくいかないと思うことはありませんか？また、そうした状況を客観的にみてわかる状況はありませんか？この記事では、上司は人事むけに、部下との関係がうなくいかない理由や信頼関係の築き方についてお伝えしていきます。この記事は、ビジネスゲーム開発・販売、研修販売、漫画制作を行うグラスルーツ（株）高橋が担当します。 部下との関係がうまくいかないと感じるとき 管理職として日々の業務を進める中で、「部下との関係がうまくいかない」と感じることは少なくありません。指示や業務は進むものの、部下との距離が縮まらない、本音が聞けない、注意した後に関係が悪化する。こうした状況は、上司として悩みの種になります。 部下との関係がうまくいかない状態が続くと、信頼関係が損なわれ、チーム全体のコミュニケーションや業務効率にも悪影響が出ます。さらに、部下自身も上司に対して不満を抱えやすく、離職リスクが高まることもあります。 多くの上司が陥りやすいのは、「 部下は自分の考えを理解してくれているはず」 と思い込むことです。 自分では当たり前と思う行動や指示も、部下には負担

現代の企業研修では、座学だけでは社員の行動変容や業務スキル向上が十分に期待できません。そこで注目されているのが「ビジネスゲーム研修」です。 ビジネスゲーム研修とは、業務や組織で直面する課題をゲーム形式で体験することで学習効果を高める研修手法です。社員が自ら考え、意思決定し、チームで協働する中で、主体性や問題解決力、コミュニケーション力などを身につけられます。 本記事では、ビジネスゲーム開発・販売や企業研修支援を行うグラスルーツ株式会社の高橋が、若手から管理職まで活用できる研修としての特徴や効果、導入方法をわかりやすく解説します。 1. ビジネスゲーム研修の特徴 1-1. 参加型で主体性を引き出す 若手社員：業務の優先順位や仕事の基本を体験的に理解 → ゲームを通じて、自分で考え判断する経験を積むことで、受け身にならず主体的に業務に取り組む姿勢が身につきます。 管理職：部下を巻き込みながら成果を出すリーダーシップを実践 → チーム内での意思決定や役割分担を体験することで、管理職に必要な調整力や全体最適を考える力が養われます。

人事担当者の皆さま、御社では上司と部下の関係を客観的に見極める仕組みは整っていますか？ 部下が「上司と合わない」と感じている場合、単に個人の相性問題として扱っていませんか？ 実際には、組織的な仕組みや人材配置の課題が背景にあることが多く、放置すると部下のモチベーション低下や離職につながるリスクがあります。 そこで以下のような視点で、関係性を見極めることは、組織としての対応力を高める上でも非常に重要です。 上司と部下の関係性を定期的に評価できているか どのような状態なら改善可能で、どのような場合は手を打つべきか判断できるか 部下が萎縮して意見を言えない状況が続いているか このような視点で関係性を見極めることは、組織としての対応力を高める上でも非常に重要です。 この記事では、人事担当者の視点から、 上司と部下の関係が改善できるケース／改善が難しいケースの見極め方 萎縮してしまう部下への影響 価値観や行動パターンを事前に理解する予防策 まで整理し、組織として取り組むヒントを紹介します。尚この記事は企業向けにビジネスゲーム開発・販売、漫画制作を行うグラス

会社説明会は、学生に社風や業務内容を理解してもらい、志望度を高める重要な場です。しかし、従来のスライドや一方的な説明だけでは、学生の集中力や理解度は限られています。「仕事内容や社風を伝えたいけど、学生がどう感じているかわからない」「志望度につなげる工夫が難しい」と悩む採用担当者は少なくありません。 そこで注目されているのが、社風理解を促す体験型採用説明会の設計アイデアです。体験型コンテンツとしてのゲームやワークを導入すると、学生は業務や社風を自分の行動を通じて理解でき、自然に双方向コミュニケーションが生まれます。 本記事では、社風理解・体験型・採用説明会・設計アイデアをテーマに、具体的なマス設計や進行例、効果測定まで、採用担当者がすぐに実践できる形で解説します。学生に「入社後の働くイメージ」を持たせ、印象に残る会社説明会を作るための具体策がわかります。 この記事はゲーミフィケーションを専門に企業向けにビジネスゲーム開発・販売、漫画制作を行うグラスルーツ（株）の高橋がお送りします。 第1章｜体験型採用説明会が社風理解に有効な理由 1-1.

新人育成や新人教育がうまくいかないと感じていませんか？ 「新人が反応しない」「判断ミスが多い」「放置すると動けない」などの悩みは、多くの企業で共通しています。 本記事では、新人育成の基本的な考え方から、新人指導で起きやすい具体的な問題とその解決策までを体系的に解説します。 この記事は、ビジネスゲーム開発・販売、研修企画、漫画、アニメを企業に活かす取り組みをするグラスルーツ株式会社高橋が担当します。 1 はじめに：新人育成は“個人の努力”ではなく“組織設計”である 新人が現場でつまずく背景は多岐にわたりますが、共通しているのは 「何を期待されているか」「どのように前に進むべきか」を明確に示されていない」ことも問題の一つです。 単なるスキル不足や性格の違いではなく、 期待値・役割・コミュニケーション設計の不備も根本原因となること があります。 たとえば「わかりました」と言う新人が実際には理解していないのは、理解のしていることの確認プロセスがないからです。また「反応がない」「返事がない」は、報連相のルールが暗黙になっており、新人が何をすれば良いかが