【成長のポイントは自分にとってが大事】成長しない新人を育てる方法
- グラスルーツ株式会社高橋了
- 4月18日
- 読了時間: 8分
更新日：1 日前
こんにちは。グラスルーツ株式会社の高橋です。グラスルーツ株式会社はビジネスゲームや漫画、アニメを企業の教育や採用に活かす会社です。
今回は新人が成長していないと感じたときにどのようにサポートすべきかを紹介していかさたいと思います。
この記事は次のようなことにお悩みの担当者におすすめです。
新人が成長しない理由がわからない
新人が成長していないと思ったときに何をしたら良いかわからかい
新人の成長をサポートするときのポイントがわからない
新人が成長を促すきっかけになるようなビジネスゲームや研修を探している
▼目次
新人が成長していないと感じたら次のことを確認してみましょう。
自社に入社した新人が成長していないと感じたら先ずは、当初目標とした目標の設定を確認しましょう。というのも次のようなすれ違いがおきるケースがあるからです。
新人側
研修の最後にたてた目標設定の中で自分が選択した目標は誰よりも先に1日1回は電話をとりつづけることだ。
上司先輩側
新人の他人との関わり方において自分からわからないことを聞いたり積極的な関わり方を望んでいる。
上記の例の場合二つの問題点がありそうです。一つ目は、そもそも目標設定していることがお互いに異なります。向かっている先が違えば当然評価が変わってきます。二つ目は、新人が作った目標は定量的でチェック可能な項目であることに対して上司先輩側の内容は具体的にみえて実は曖昧です。積極的な関わり方とはどのように評価したら良いかが人よって変わってしまうのが現実的です。このように新人が成長してないと感じる理由には、そもそものすれ違いや関係性に依存するものが含まれていることも考えられます。 当然、上記以外に本人のやる気がないからや、覚えが悪いなど様々な理由が考えられます。
これらから新人が成長しない理由を主に4つにわけてまずは考えいきます。
新人が成長しない4つの理由
①そもそも成長を測れない項目で見ている
先ほどもあったように成長を測るには、目標となる項目と項目をどのように測るかの尺度がないと測れません。例えば、電話に1日3回でる。などは評価しやすい項目です。一方で自主的に聞いているかという項目は非常に評価尺度が決めにくいはずです。その理由として本人が自分で評価する場合に、自主的に聞いたかについて、前向きに捉える場合には、少し甘く採点しがちになります。だからといって他人が全ての行動みて自主的に聞いたかどうかをチェックするのは不可能です。自主性のチェックはこのようにそもそもの話として評価しにくい項目なのです。
②本人と先輩上司が設定している目標が違う
二つ目は、先ほどでたようにお互いが見ているものが実は違う例です。このようなことが起こるのは、目標を作って振り返る風土のない会社や、新人がたくさんの研修の中で様々な目標設定をしているうちに上司先輩と共有している最も大切な目標はなんなのかがわからなくなってしまうためです。
③新人側の理由
新人側の理由としてあがるのは何らかの理由によるモチベーションの低下があげられるはずです。もし仮に要求する業務が能力的に難しいのであれば、配置転換をすべきで成長を期待する項目から変える必要があります。その意味で新人側がコントロールできることは感情やモチベーションといった考え方如何で変わるような事項です。
④上司、先輩側から伝えていないから、関わらないから
新人が成長しない4つ目の理由は上司、先輩が関わらないからです。関わるとは、先輩、上司から積極的に話をして、目標は〇〇だという確認から、どの程度できているかのチェックまでをすることを含めた関わり方です。入社してから間もない時期であれば尚更、上司、先輩側の関わりよって情報を認識できるので注意が必要です。
対策は組織、上司先輩が提供する必要がある
新人が成長していないと上司が思っていたときに、新人が成長しない理由が新人側にあったとしても新人がそのことに気づき自分から改善することはほとんどありません。もし、そのことが出来ているなら、新人が成長していないとは感じないからです。
つまり、新人が成長していないと思ったら上司、先輩含めた組織側か常に対応を考え、実施する以外に方法はありません。
このような議論になると採用するときに分からないのかと思いがちですがこれも違います。実際に人が会社の中で機能するかどうかは本当に採用してみないとわからないのです。それよりは今から何を提供できるかを真剣に考える姿勢が企業には大切です。
グラスルーツ株式会社がおすすめする、新人のうちからやっておくべきたった2つのこと。
新人には、早く業務に慣れて欲しい、チームの一員になって欲しいなど様々な項目がたくさんあります。実際に弊社が配布する新人フォローチェックリストにも様々な項目があります。これらの項目を全てチェックすることは、業務の棚卸しをする上でとても有効な手がかりとなります。
一方、上司、部下が握っておくべき重要な項目づくりという点では項目が多いためお互いに忘れてしまい結果としてすれ違いが起きてしまうこともあるでしょう。
そこで、弊社では次の2点を仕事の重要な項目として定めてお客様に提案しています。
①役割全うの視点
役割を全うするために必ず避けて通れないことは明確にしてあげることです。もしくは現時点で組織がそう定義していることです。このあたりが曖昧になっていると一見成長しているように見えるが成果につながっていない。もしくはその逆が起きてしまいます。
成長のスピードは人によって異なりますし、人によって得意不得意は存在します。しかし、人の得意不得意に対して全てを完璧に割り当てることには相当な体力のある企業でないとなりたまちません。このことに対してのわかりやすい答えが役割を全うするために必要なことだと理解します。
②「自分にとっての挑戦」という視点
もう一つの視点は目標を設定するときに、役割に必要なことの中で自分にとってチャレンジであるという点がとても大切です。このチャレンジは人と比較するものではなく役割全うの視点から避けては通れないが苦手だという内容を目標とすることが大切です。従ってこの目標は人によって異なるのが普通です。
ある人は、電話に出て上手く取り次ぐことが目標かもしれません。また、ある人はいち早く現場にでて数字を追うことかもしれません。いち早く本人の苦手を見いだして、その線を超えられかどうかが成長のためには大切です。
上司、先輩は関わりの中で自分を振り返る機会とする。
新人が成長していないと感じたとき、新人と話をして自分の苦手を発見する取り組みをする中で上司、先輩もまた自らの役割と苦手をきちんと把握できているかを自分自身で振り返ることが大切です。役割の全うと自分にとってのチャレンジは社長から新入社員まで平等に求められることだからです。
このような心構えがあれば、そもそも他人にせいにすることはありません。新人に成長して欲しいと望むから、上司、先輩がお手本となり自分の役割を話して、苦手を披露し自分のチャレンジを伝えていくことが大切です。
新人が成長しないと感じたときの対応
ここからは、新人の成長しない理由と役割全うの視点、自分にとっての挑戦を前提に、それらを改善するきっかけになったり、補助するための具体的なツールをご紹介していきます。
全員が共有する失敗例からの挑戦体験の共有漫画
組織風土として、いかに行動することの大切さやチャレンジすることが大切かを伝えることらたくさんの会社が掲げています。しかし、これらのことを、様々な立場やもののみかたで共有し、本当の意味で組織風土として根付かせることは簡単ではありません。グラスルーツ株式会社では、先輩上司の失敗から学ぶ事例を漫画で表現することで、組織文化レベルで挑戦を根付かせる取り組みをしています。
これらの下地があるからこそ、役割と自分にとってのチャレンジがわかりやすく伝わるはずです。
先輩、上司向けのコーチングカード
次は先輩上司の関わり方について学べるコーチングカードです。新人が成長しないと感じたら関与の方法を見直すことは、とても大切です。新人と関わることは、お互いの理解を一致することや本人にモチベーションを上げるきっかけにもなりえます。その時には、質問をすることを通じて新人が目標に向かうサポート方法を身につける必要があるはずです。
地図作成ゲームを使った成果作りのための原則（役割全う）の理解
これまで説明した内容の前提になっているのは、成果を上げるためには組織は役割を全うすることで成立している点です。グラスルーツ（株）の地図作成ゲームを活用すれば、成果を生み出すための原則として、役割を全うすることがいかに大切かを体験できます。
ビジネスゲーム1社1箱無料プレゼントサービス
先ほど最後にご紹介した地図作成ゲームを含めた3種類のゲームのうち1箱をはじめてのお客様には無料でプレゼントしています。組織づくりの一環として体験してみたいお客様向けに最適です。
いかがでしたか？新人が成長しないと感じたら、役割全くの視点や自分にとっての挑戦を踏まえた組織づくりの参考にしていただけたらと思います。
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