【不確実性を楽しみ行動できる管理職作り】中堅社員が管理職になりたくない理由とは？
- 7月31日
- 読了時間: 9分
「次の管理職候補がいない」
「優秀な中堅社員に昇進を打診しても断られる」
「仕事はできるのに、リーダーになろうとしない」
このような悩みを皆さんの企業では抱えていませんか？
この記事では、中堅社員がリーダーや管理職になりたくない理由や、管理職という役割をにないたいと思える中堅社員作りの参考として、「不確実性を楽しみ、行動できる」従業員の育成方法を紹介しています。尚この記事はビジネスゲーム、漫画を企業の教育や採用に活用する会社グラスルーツ（株）の高橋が担当します。
中堅社員が管理職になりたがらない時代
以前であれば、管理職になることはキャリアアップの象徴でした。
給与が上がる。権限が増える。会社から認められる。
そのため、多くの社員が管理職を目指していました。
しかし現在では、特に中堅社員を中心に、「管理職になりたくない」という意識が広がっています。企業側から見ると、
「責任感がない」
「成長意欲が低い」
と感じるかもしれません。しかし、実際には単純に意欲がないわけではありません。
多くの中堅社員が不安を感じているのは、管理職という役割そのものではなく、
正解が分からない状況で判断し、行動することなのです。つまり、管理職への抵抗感の背景には、「責任を負いたくない」ではなく、「不確実な状況で成果を出す自信がない」という問題があります。
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管理職になると仕事の性質が変わる
中堅社員までは、主に自分自身が成果を出すことが求められます。
例えば、営業担当であれば、
売上目標を達成する、顧客との関係を築く、商品を提案する
ことが成果になります。製造担当であれば、
品質を維持する、生産効率を高める、ミスを減らす
ことが成果になります。もちろん、これらも簡単な仕事ではありません。
しかし、多くの場合、「努力すれば成果につながる」という構造があります。
一方、管理職になると仕事の性質が変わります。管理職は、自分自身が作業をすることで成果を出す立場ではありません。
部下を育成する
チームの方向性を決める
他部署と調整する
新しい取り組みを進める
問題が起きたとき判断する
という仕事になります。ここには明確な正解がありません。同じ問題でも、
「すぐ対応するべきか」「様子を見るべきか」「挑戦するべきか」「リスクを避けるべきか」の判断が必要になります。つまり管理職とは、正解を実行する人ではなく、正解がない状況で方向性を決める人なのです。
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中堅社員が管理職を避ける本当の理由
理由1：責任ではなく、不確実性への不安
管理職になりたくない理由として、「責任が重いから」
という意見があります。しかし、責任そのものを嫌っているとは限りません。多くの人が不安を感じているのは、「自分の判断が正しいか分からない」という状況です。
例えば、新しいサービスを始める。新しい営業方法を試す。組織改革を行う。これらは成功する保証がありません。失敗する可能性もあります。しかし管理職には、そのような状況で判断することが求められます。不確実性に慣れていない人ほど、
「失敗しない方法が分かってから動きたい」と考えます。しかし、現実のビジネスでは、すべての情報が揃うことはありません。情報が不足した状態でも判断し、行動する必要があります。
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理由2：プレイヤーとしての成功体験が強い
優秀な中堅社員ほど、「自分が動けば成果が出る」という成功体験を持っています。
そのため、
「人に任せるより、自分でやった方が早い」と考えることがあります。
しかし管理職では、自分が成果を出すことではなく、チームで成果を出すことが求められます。また、そのことは目先の利益ど同時に中期的な利益に投資することです。ここで大きな価値観の転換が必要になります。プレイヤー時代は、自分の能力＝成果でした。
管理職では、人を動かして成果を出すことが求められます。
この変化に魅力を感じられないと、管理職になりたいとは思えません。
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理由3：管理職の姿に魅力を感じられない
中堅社員は、日々管理職の姿を見ています。しかし、その姿が、
会議ばかりしている
上司と部下の板挟みになる
常に忙しい
トラブル対応ばかりしている
という状態であれば、「管理職になっても大変になるだけ」と感じてしまいます。
つまり問題は、管理職そのものではなく、「管理職になることで何が得られるのか」
が見えていないこと
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不確実性を避ける中堅社員から楽しむ管理職へ
不確実性は「危険」ではなく「可能性」でです。管理職に必要な考え方として重要なのが、不確実性への向き合い方です。多くの人は、不確実性をマイナスに捉えます。
「失敗するかもしれない」
「予想外の問題が起きるかもしれない」
「責任を問われるかもしれない」
確かに、不確実性にはリスクがあります。しかし、不確実性があるからこそ、大きな成果を生み出す可能性があります。例えば、新しい事業への挑戦を考えてみます。すでに成功している事業だけを続ければ、一定の安定は得られます。しかし、競合企業も同じことを考えています。
環境が変化すれば、現在の成功が続く保証はありません。
一方で、新しい市場、新しい商品、新しい仕組みに挑戦すれば、大きな成果につながる可能性があります。つまり、不確実性とは、危険そのものではなく、成長の可能性でもあるのです。管理職に求められるのは、リスクをなくすことではありません。
リスクを理解しながら、挑戦する価値があるか判断することです。
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管理職には特に行動力が求められる理由
そして不確実な時代において、管理職に必要な能力として不確実性への向き合い方だけではばく「行動力」があります。なぜなら、成果は行動からしか生まれないからです。どれだけ良いアイデアがあっても、どれだけ正確な分析をしても、行動しなければ結果は生まれません。例えば、新しい営業方法を考えたとします。「この方法なら成果が出るかもしれない」と考えても、実際に顧客へ提案しなければ、
成功するか失敗するかも分かりません。市場の反応を知ることもできません。改善することもできません。つまり、不確実な状況では、考えることだけでは不十分で、行動して初めて学習が生まれるのです。
管理職とは、すべての答えを持っている人ではありません。仮説を立て、行動し、結果を確認し、修正する。このサイクルを組織で回す人です。
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行動できる人は、不確実性を楽しむことができる
では、なぜ同じ状況でも、「怖い」と感じる人と、「面白そう」と感じる人がいるのでしょうか。その違いの一つが、内発的動機です。内発的動機とは、
Esc キーを押してエディタを終了します。
成長したい
新しいことに挑戦したい
自分の可能性を試したい
問題を解決すること自体が楽しい
という、自分の内側から生まれる意欲です。内発的動機のある人は、不確実性を単なるリスクとして見ません。
「まだ答えがないから面白い」
「工夫する余地がある」
「自分たちの力で変えられる」
と考えます。そのため、未知の課題に対して行動できます。一方で、外部から与えられた評価や失敗回避だけを目的に仕事をしていると「失敗しないこと」が最優先になります。すると、新しい挑戦を避ける。前例を守る。問題が起きるまで動かない。という行動になりやすくなります。
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中堅社員に必要なのは「管理職になる覚悟」ではなく「挑戦する経験」
企業が中堅社員に対して、「管理職になってほしい」と伝えても、それだけでは意欲は高まりません。なぜなら、管理職の魅力を体験していないからです。必要なのは、
「管理職になれば何ができるのか」を実感することです。
例えば、
自分の考えでチームを動かした
仲間と協力して成果を出した
新しい方法を試して改善した
誰かの成長を支援できた
という経験です。こうした経験が、「もっと大きな範囲で挑戦したい」という内発的動機につながります。
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不確実性への対応力は、経験によって育てられる
不確実性を楽しめる人は、生まれつき勇敢な人だけではありません。多くの場合、小さな挑戦経験の積み重ねによって育ちます。例えば、最初から大きな新規事業を任せる必要はありません。小規模な改善活動、プロジェクトリーダー、後輩指導、部署横断の取り組みなど、小さな意思決定経験を増やすことが重要です。そこで、「考えて行動した結果、状況が変わった」という経験を積むことで、不確実性に対する見方が変わります。
「失敗したらどうしよう」から、「やってみて改善しよう」へ変化します。
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体験型ビジネスゲームで管理職に必要な力を育てる
不確実性への対応力や行動力は、現場の経験によって育てるもので、講義だけでは身につきません。「挑戦しましょう」「積極的に行動しましょう」と言われても、人の行動は簡単には変わりません。必要なのは、実際に判断し、行動する経験です。現場以外の育成方法として有効なのが体験型ビジネスゲームです。
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地図作成ゲームで全体視点を身につける
管理職には、自分の担当だけを見る視点から、組織全体を見る視点への転換が必要です。
地図作成ゲームでは、参加者は限られた情報の中で協力しながら、一つの成果物を完成させます。自分だけが情報を持っていても成功できません。情報共有し、相手の立場を理解し、全体最適で考える必要があります。これにより、管理職に必要な「組織を見る力」を体験できます。
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業務改善コンセンサスゲームで意思決定を学ぶ
管理職の仕事では、正解が一つではない問題に向き合います。業務改善コンセンサスゲームでは、
「どの改善を優先するか」
をチームで考えます。それぞれ違う考えを持つメンバーと合意形成することで、
不確実な状況で判断する力を育てることができます。
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部課長ゲームで管理職の面白さを体験する
管理職への抵抗感の大きな理由は、「何をする仕事なのか分からない」
という不安です。部課長ゲームでは、管理職の立場で、コミュニケーションの多忙さ、目標を伝えることの重要性を疑似体験します。
実際に判断し、その結果を振り返ることで、「管理職は大変そう」だけではなく、「組織を動かす面白さがある」という認識につながります。
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まとめ：管理職とは、不確実性の中で未来をつくる仕事
中堅社員が管理職になりたくない理由は、単純に責任を避けているからではありません。
本質的な原因は、
正解のない仕事への不安
失敗への恐怖
挑戦経験の不足
にあります。しかし、これからの企業に必要なのは、不確実性を避ける人材ではありません。変化の中で考え、仲間と協力し、行動し、成果を生み出せる人材です。管理職とは、未来が見えている人がなる役職ではありません。未来が見えない状況でも、
「まずやってみよう」
「結果から学ぼう」
と行動できる人が担う役割です。
そのためには、社員の内発的動機を作りだし、不確実性を恐れるものではなく、成長や可能性につながるものとして捉えられる経験を提供することが重要です。
管理職になりたい人を増やすために必要なのは、昇進を促すことではありません。
管理職という仕事の面白さを体験し、自ら挑戦したいと思える環境をつくることです。
いかがでしたか？中堅社員が管理職になりたくなるような、ビジネスゲームを活用した研修やビジネスゲームの購入にご興味がありましたらグラスルーツ（株）高橋までお問合せください。
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