上司と合わない！改善できるケース・できないケースの見極め方
- 2月12日
- 読了時間: 6分
更新日：2月16日
人事担当者の皆さま、御社では上司と部下の関係を客観的に見極める仕組みは整っていますか？
部下が「上司と合わない」と感じている場合、単に個人の相性問題として扱っていませんか？
実際には、組織的な仕組みや人材配置の課題が背景にあることが多く、放置すると部下のモチベーション低下や離職につながるリスクがあります。
そこで以下のような視点で、関係性を見極めることは、組織としての対応力を高める上でも非常に重要です。
上司と部下の関係性を定期的に評価できているか
どのような状態なら改善可能で、どのような場合は手を打つべきか判断できるか
部下が萎縮して意見を言えない状況が続いているか
このような視点で関係性を見極めることは、組織としての対応力を高める上でも非常に重要です。
この記事では、人事担当者の視点から、
上司と部下の関係が改善できるケース／改善が難しいケースの見極め方
萎縮してしまう部下への影響
価値観や行動パターンを事前に理解する予防策
まで整理し、組織として取り組むヒントを紹介します。尚この記事は企業向けにビジネスゲーム開発・販売、漫画制作を行うグラスルーツ（株）高橋が担当します。
1. 「合わない」の正体を誤解しない
上司と部下の不一致は、単なる「相性の問題」ではなく、価値観や行動パターンの違いから生じる摩擦が多くあります。
主な原因
• 仕事の進め方の違い
• 優先順位の違い
• コミュニケーションの期待値の違い
• 判断スピードの違い
• 価値観・前提の違い
これらは、能力や性格ではなく、組織内の構造や前提のズレによって摩擦が生まれることが多い点を押さえておく必要があります。
2.誰でも体験する「価値観のズレ」
上司と合わない関係は、特定の人だけで起こるものではなく、誰でも陥る可能性がある問題です。
例：
• 真面目で努力家の部下と、柔軟性重視の上司
• リスク回避型の上司と挑戦志向の部下
• 結果重視の管理職とプロセス重視のチームメンバー
価値観の違いによる摩擦は、誰にでも起こり得ることを前提に、予防的な理解と対応策を持つことが重要です。
3. 改善できるケースの特徴
① 業務目的が一致している
目指す成果が共通している場合、対立は方法論の違いに過ぎません。改善余地は大きくなります。
② 感情対立が固定化していない
最近の出来事や誤解による摩擦であれば、一時的な関係悪化として改善可能です。
③ 対話が成立する
話せば理解しようとする意志がある場合、改善の可能性は高まります。
④ 誤解・期待値ズレが原因
指示の解釈違いや評価基準の認識違いは、言語化と確認によって解消できるケースが多いです。
4. 改善できないケースの特徴
① 心理的安全性が崩壊している
話すと萎縮する、意見を言えない、常に緊張状態にある場合は改善が難しいです。
ここで重要なのは、上司が改善努力をしても、萎縮している側が安全に意見を出せる状態にならなければ関係は変わらないという点です。
萎縮が長く続くと、上司の対応にかかわらず状況が固定化してしまいます。
つまり、改善可能かどうかは上司の努力だけでなく、萎縮している側の変化可能性にも依存します。
② 上司側に改善意志がない
フィードバックを拒否したり、部下の訴えを無視する場合、片側だけの努力では限界があります。
③ ハラスメント要素がある
威圧、人格否定、過度な叱責などは「相性問題」ではなく職場問題です。改善よりも組織として対処する必要があります。
④ 健康影響が出ている
不眠や強い不安、出勤困難など、健康に影響がある場合は無理な関係維持は危険です。
5. 見極めのための3つの質問
上司と部下が合わず、そのままの状態で改善を促すが異動などを含めた対応を考えるべきかを考えるために、次の3つの質問について考えることがとても大切です。
① 事実と感情を分けられるか？
「嫌い」という感情ではなく、何が起きているか、どの行動が問題かを整理できるか確認します。
② 改善の余地は双方にあるか？
上司側の歩み寄り可能性と、萎縮している側の変化可能性の両方を冷静に判断します。
③ 状況は固定化しているか？
最近の変化か長期間の継続かを確認。長期化している場合は改善の難易度が高まります。
6. 予防のための価値観理解ツールの活用
上司と合わない関係は誰にでも起こり得るため、事前に価値観や行動パターンを理解しておくことが有効です。
価値観や行動パターンを知るメリット
1.自分の傾向を理解できる
自分がどのような価値観で行動しているかを把握し、摩擦を予防できます。
2.他者の価値観を理解できる
「なぜこの人はこういう行動をするのか」を知ることで、誤解や対立を避けられます。
3.対応の選択肢を増やせる
相手に合わせるのではなく、合理的に対処する判断材料になります。
ゲームを使った価値観理解の例
• 自己診断型カードゲームで、自分の意思決定や判断のクセを把握
• 他者の意思決定プロセスを事前に体験
• チームで共有することで「違い」を言語化
ポイントは、ゲームは相手を変えるものではなく、誰でも陥る価値観のズレを事前に知るツールとして使うことです
ゲームの特徴
マネージャーカード、メンバーカード：社員や上司の特徴を価値観別に記載され、かつ価値観に基づいた行動も記載。
ヒントカード：観察や質問のポイントが書かれている
進め方は、2人組以上のチームで行い、aさんが一緒に働きたいマネージャーやメンバーを複数選択します。その選択した内容を別のbさんがヒントカードを活用して、ヒアリングを行い推理してあてるゲームルールです。
研修やその他の場面でもにこのカードを使うと、社員は行動パターンを体験的に理解できます。
教育効果
質問力・対応力の向上
自己理解と他者理解の同時学習
現場でのコミュニケーション改善
例：細かい指示が多い上司に合わせた詳細を報告する、大雑把な上司には結論から必ず報告するなど
このカードを活用すれば、上記の３つのことを訓練し気づきをえることができます。単なる価値観理解では終わらず、価値観と行動の関係が自分にどの程度の影響を及ぼすかをシミュレーションできるため、気づきをえやすいビジネスゲームです。
7. まとめ・教育担当者へのアクション
上司と合わない社員が出るのは自然なこと
価値観と行動をセットで理解させる研修が効果的
小さな対応方法や観察力を教育することで、現場での摩擦を減らせる
体験型学習ツール（カードゲーム・ビジネスゲーム）を活用すると、研修後の行動定着も向上
社員が行動パターンを理解し、実際に対応できるようになる体験型研修やビジネスゲームを導入することで、教育担当者は現場のコミュニケーション改善とストレス軽減に貢献できます。
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